"¿Qué acaso la facilitación, el entrenamiento y la capacitación no son lo mismo?" A la hora de interactuar con los clientes, esta es una de las preguntas más frecuentes que he recibido. Y me encanta escucharla, porque me permite profundizar y describir los distintos valores que cada una de esas profesiones trae para un individuo y una organización.

A continuación planteo cómo responder a esta pregunta y cómo les muestro a los demás las diferencias.

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Similar a la pregunta de ¿un líder nace o se hace? La pregunta nos permite analizar lo que diferencia al facilitador profesional de los expertos de otras áreas.

Muchos dirían que es tanto uno como lo otro. Es decir, un buen facilitador requiere desarrollar tanto habilidades técnicas/metodológicas además de acumular conocimientos téoricos y experiencia. Sin embargo, hay algunos que consideran que un buen facilitador debe tener un perfil muy particular para ser exitoso. ¿Entonces nace o se hace?

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En más de una ocasión hemos visto proyectos y comités que acaban en desastre. Y eso a pesar de que la persona responsable, generalmente el Jefe, Director o cabeza de una división es considerado muy competente en su trabajo y con un alto grado de conocimiento técnico del área, o inclusive su equipo de trabajo lo considera un buen líder. ¿Y entonces que paso? Tal vez les hizo falta un facilitador de grupos.

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La colaboración es esencial para el éxito de cualquier equipo, y en una emergencia es aún más crítico. La presión de los clientes internos y externos provocan una situación atípica que el equipo debe de resolver.

Compartiremos un ejemplo de cómo mejorar los resultados de un equipo de trabajo que enfrenta una situación de emergencia.

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La visión tradicional del liderazgo, o al menos la que hemos recibido de múltiples fuentes en los últimos veinte o treinta años es la del héroe: la historia de la persona que levanta al equipo por su capacidad, inteligencia y mera fuerza de voluntad.

En una sociedad hiper-conectada, donde la información fluye como torrente, donde las nuevas generaciones no están dispuestas a sentarse a esperar para liderar y el cambio es el pan de cada día, ¿el líder tradicional será exitoso?

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En el contexto de un equipo de trabajo, el feedback puede tomar muchas formas, como por ejemplo:

  • Diálogo de desarrollo de competencias.
  • Expresar nuestra satisfacción y agradecimiento con lo recibido de alguien.
  • Clarificar roles, responsabilidad, autoridad en una situación pasada.
  • Reclamo por la calidad de lo recibido o por no recibir lo acordado.
  • Etc.

En los ejemplos anteriores, podemos notar lo fundamental que es ser competentes a la hora de dar feedback. Los equipos dependen de él para autorregularse y aprovechar el conocimiento de “los otros”.

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En diversas ocasiones nos hemos encontrado con que un equipo de trabajo se encuentra “atorado”, incapaz de avanzar o con un conjunto de rutinas no sanas para el equipo.

Al investigar más de cerca nos damos cuenta que uno o más de los miembros del equipo se encuentran actuando uno de los roles del “Triángulo del Drama”. El modelo fue desarrollado por Stephen Karpman e identifica un conjunto de interacciones destructivas que ocurren cuando los miembros del equipo entran en conflicto.

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Los equipos se formaron para que los individuos, a través de la colaboración, puedan alcanzar metas que solos no hubieran podido. En su base, la colaboración en un equipo se da cuando recibimos lo que necesitamos de otros y a su vez cuando les brindamos nuestras capacidades a los demás.

Sin embargo, en demasiados casos hay una brecha entre formar parte de un equipo y que realmente obtengamos esa ayuda que necesitamos de él. Minando la base misma de la colaboración

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El lugar por tradición donde los miembros de los equipos de trabajo colaboran son las reuniones o juntas de trabajo. Sin embargo, una y otra vez, en diversas investigaciones, los empleados señalan que son precisamente estas juntas las que les hacen perder tiempo y son fuente de insatisfacción.

Definitivamente la “juntitis” (esa enfermedad corporativa donde los equipos se reúnen sólo por el afán de verse las caras) es una de las señales de que el equipo tiene mucho que hacer para mejorar su forma de hacer las cosas.

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